2011年02月11日

採用担当者のホンネ(中途採用実態調査)

若者が就職できなくなったら
日本は大変なことになる



だから


3年以内の既卒者は新卒枠で応募受付を!



ということで、

青少年雇用機会確保指針」が改正されて
実際に、応募枠を広げた企業もみられます。



どんどん経済が成長していた頃には機能していた
横並びの就職活動も、さすがに変わらんとあかん状況に
追い込まれているといえるのではないでしょうか?



さて、新卒者の就職難も問題でしょうが
雇用環境が良くないのは、中途者も変わりありません。


このたび、「DUDA」は、直近1年間で正社員の
中途採用活動を行った企業の採用担当者2,760人を
対象に、採用時期と選考重視点についてアンケート調査を行いました。


調査結果は次のとおりです。

■中途採用の募集時期
1.3月(31.4%)
2.4月(31.1%)
3.9月(23.8%)



ということは、この時期が転職希望者にとっては
選択の幅が広がるチャンスの時期といえます。


■選考での重視点

(書類選考で重視するポイント)
1.職務経験(66.0%)
2.スキル(39.9%)
3.仕事の成果(24.1%)


(面接で重視するポイント)
1.職務経験(52.1%)
2.熱意・ポテンシャル(41.8%)
3.スキル(30.0%)



業種別によって、
重視するポイントは異なりますが、
他のポイントは、ほぼ3割に満たない結果となっています。


当たり前といえば、当たり前の結果だと思いますが
転職希望の方はご参考までに。


【参考リンク】
採用担当者のホンネ(中途採用の実態調査)




  
タグ :中途採用


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 19:49Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年10月29日

割増賃金ってどんなときにもらえる?

Q.私の勤め先は、残業をしても残業代がまったく支払われません。
  どんなときにもらえるのですか?





A.(1)法定労働時間を超えて働いたとき
  (2)法定休日に働いたとき
  (3)午後10時~午前5時までの深夜に働いたとき
     は、残業代(割増賃金)を受け取ることができます。

     なお、割増賃金を支払わない雇い主には、罰則もあります。



(1)法定労働時間を超えて働いたときは
   (時間外労働)通常の賃金の25%以上
(2)法定休日に働いたときは
   (休日労働)通常の賃金の35%以上
(3)午後10時~午前5時までの深夜に働いたときは
   (深夜労働)通常の賃金の25%以上を受け取ることができます。


また、
(1)時間外労働と深夜労働が重なった場合は、
   両者を合わせて50%以上
(2)休日労働と深夜労働が重なった場合は、
   両者を合わせて60%以上      の割増率となります。

ただし、時間外労働と休日労働が重なった場合は、
両者を合わせることはせず、35%以上の割増率となります。

割増賃金は、法律に基づいて必ず支払われるものなので、
たとえ、採用のときに割増賃金はないという約束をしていたとしても、
無効になります。

また、労働時間を正確に把握することは、雇い主の義務です。
労働者が法定労働時間を超える残業をしていることを知りながら
放置することも違法ですし、割増賃金も当然に支払わなければなりません。
  
タグ :割増賃金


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 23:52Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年10月23日

有給休暇はどうやって取る?

Q.上司に有給休暇を取りたいと言ったら、
  「旅行で休む?こんな忙しい時に何を考えとんや!あかん!」と言われました。
  有給休暇を自由に取ることはできないのですか?





A.原則として、付与された年次有給休暇をいつ取得するかは、
  労働者の申し出によって決まります。
  ただし、雇い主は、事業の正常な運営に支障が出る場合
  (誰が見てもその時に休まれたら、会社が正常に運営できないという
  具体的な事情のある場合)は、他の日に変更するように労働者に
  求めることができます。
  なお、どんな理由で取得するのかは、労働者の自由ですので、
  雇い主は利用目的に干渉してはいけません。



年次有給休暇は、本来働かなければならない日に、
労働者が仕事を休んでも、その日の給料が保障されるお休みです。
そのため、もともと休みになっている日に、年次有給休暇として
給料の支払いを求めたり、使わなかった年次有給休暇を買い取ってくれるように
求める権利はありません。


労働者が働き始めて半年間継続して勤務し、勤務が予定された日のうちの
8割以上出勤した場合に、次の年次有給休暇が法律上当然に付与されます。

勤務  6ヶ月経過後、 10日
  1年6ヶ月経過後、 11日
  2年6ヶ月経過後、 12日
  3年6ヶ月経過後、 14日
  4年6ヶ月経過後、 16日
  5年6ヶ月経過後、 18日
  6年6ヶ月経過後、 20日

※ パートやアルバイトなど、週の所定労働時間が30時間未満の方は、
 週の所定労働日数によって、付与日数が異なります。

※ 付与されて2年経つと、原則、時効により権利が消滅します。



原則として、付与された年次有給休暇をいつ取得するかは、
雇い主は決められず、労働者の申し出によって決まります。
そのため、年次有給休暇を取得するには、必ず雇い主に
取得日を伝える必要があります。

年次有給休暇の取得を希望する場合は、原則として、
事前に連絡しなければならないので、始業時刻を過ぎてから連絡した場合は、
当然にその日が年次有給休暇になるわけではありません。
(会社のルールによっては、無断欠勤扱いとなることもあります。)


また、退職直前に、
残った年次有給休暇をまとめて取得する方法も認められてはいますが、
事前の調整なしにこのような取得をすると、業務の引継ぎなどをめぐり、
労使間でトラブルが起こりがちです。
あらかじめ会社と調整するか、できるだけ余裕をもって取得することが
望ましいでしょう。



  
タグ :有給休暇


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 15:18Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年10月13日

休憩時間は必要?

Q.私は早く帰りたいので、「休憩時間はいらない」と言ったのですが、
  会社に聞いてもらえません。休憩時間はとらないといけないのですか?



A.雇い主は、6時間を超えて労働者を使用する場合、
  途中に休憩時間を与えなければなりません。
  たとえ、労働者が「いらない」と言っている場合であっても同様です。
  また、休憩時間中に仕事をして休憩できなかった場合、
  その時間は労働時間として扱われます。



休憩時間とは、労働者が労働の義務から解放される時間のことをいいます。

雇い主は、1日の労働時間が6時間を超える場合には、
その途中に少なくとも45分間の休憩時間を、
8時間を超える場合には、少なくとも1時間の休憩時間を、
労働者に与えなければなりません。

1日の労働時間が6時間以下なら、労働者に休憩時間を与える義務はありません。
ただし、労働時間が6時間を超える場合は45分、
8時間を超える場合は1時間というのは、最低限与えなければならない時間ですから、
雇い主の判断で、それを超える休憩時間を与えることもできます。

休憩時間は労働時間の途中であれば、どこで与えてもいいですし、
分割して与えることもできます。


休憩は、労働者の心身の負担を緩和するためだけでなく、
その後の業務を能率的に実行できるようにする目的もあります。
法律上の最低限の休憩時間は、たとえ労働者がいらないといっても、
付与しなければ、会社は法違反の責任を問われます。
  
タグ :休憩時間


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 08:00Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年10月06日

始業時刻前のミーティングは労働時間?

Q.始業時刻前に開かれるミーティングに必ず出席するように
  上司から言われているのですが、参加してもミーティングの時間分の
  給料を支払ってくれません。これって法律違反じゃないんですか?





A.ミーティングへの出席が義務付けられていれば、
  労働時間となりますので、その分の賃金は請求することができます。


 労働時間としてカウントされるのは、
 雇い主の指揮・命令の下に置かれている時間です。
 
 具体的には次のような場合は、労働時間にあたるとされています。

(1)作業と作業の間の手待時間
   (昼休みの電話当番で電話を受けていない時間など)
(2)作業開始前のミーティング、交代制勤務の場合の引継ぎ時間
(3)作業服への着替え時間
   (業務の準備行為として行うことが義務付けられている場合)
(4)作業前の準備、作業後の後始末・掃除(使用者の指示がある場合)
(5)仮眠時間(警報や電話などの対応があるなどその場での労働から
        離れることができない場合)
(6)研修への参加時間(不参加による不利益取扱いがあり、
            出席が強制されている場合)


  
タグ :労働時間


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 09:00Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年09月22日

採用時の労働条件は書面でもらうべきですか?

Q.採用のときに、「労働条件が記載されている書類がほしい」と
  言ったのですが、もらえませんでした。
  もらっておかなくてもよいのでしょうか?



A.労働契約を結ぶときは、会社は一定の労働条件が記載された書面を
  労働者に交付しなければなりません。トラブル防止のために、
  採用のときに、必ず書面で交付してもらうようにしましょう。



 労働契約は、書面を作っていなくても有効ですが、いったん定められた
労働契約は、雇い主も労働者も守らなければなりません。
 しかし、
どのような契約で結んだのかをしっかり目に見える形にしておかないと、
お互いの思い違いや、後になって言った・言わないといったトラブルが
起こることが十分に考えられます。
 また、お互いの言い分が異なれば、裁判所や行政機関も、
トラブルを解決するための正確な判断をしにくくなってしまいます。
 そのため、雇い主にとっても、労働者にとっても、
労働契約の内容を書面にして残しておくことは、後のトラブルを防止し、
あるいはトラブルが起こったときに正しい解決をするために、
とても重要なことなのです。


このようなトラブルを回避するために、
会社は採用のときに、次の事項について記載した書面を、
労働者に交付しなければならないこととなっています。
この義務に違反した雇い主には、
最高で30万円以下の罰金が課せられています。

(1)契約期間はあるのか?ないのか?
(2)仕事を行う場所はどこか?仕事の内容は?
(3)始業・終業時刻、休憩時間は何時からか?
  休日・休暇はいつなのか?交替勤務制なのか?
(4)給料の金額はいくらなのか?給料の計算・支払方法は?
  給料の締め日・支払日は?
(5)定年は何歳か?退職するときの手続は?
  どのような場合、解雇される可能性があるのか?

なお、正社員よりも所定勤務時間の短い労働者(パートなど)を
採用する場合には、昇給・退職金・ボーナスの有無についても
明示することが義務付けられています。

採用のときには、労働条件が記載されている書面をもらうことを
忘れないようにしましょう。
また、書面は後でトラブルになったときに、
大事な証拠となることがあるので、働き始めた後も、
しっかりと保管しておきましょう。

  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 08:00Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年09月17日

労働契約内容を変更するには?

Q.先月、労働契約を結びましたが、「今月から給料の金額を下げる」と言われました。
拒否したら、もう働けないのでしょうか?



A.いったん労働契約が成立したら、その内容を勝手に変えることはできません。
労働契約で、給料の額や出勤日・出勤時間、担当する仕事、働く期間などの
労働条件が決まっていれば、労働者も会社も、その条件を一方的に
変えることはできないのが原則です。

もし、労働契約で決められている労働条件を変更したければ、
相手にお願いして、契約内容を変更することに同意してもらわなければなりません。
同意がなければ、従前の労働条件で仕事をすることになります。

したがって、働き始めた後で、労働条件について、
労働者と会社で意見の違いやトラブルが発生したときには、
労働契約でどのように決まっていたかということが、とても重要になるのです。

最初の契約で給料の額が決められていたのであれば、
変更する必要が会社側にあるからといって、勝手に変えられるものではありません。

たとえ、契約と違う指示を労働者が拒否したとしても、
契約に違反しているわけではないため、懲戒処分や解雇をする理由にもなりません。


最初の契約を変更する必要があるのであれば、会社は労働者の事情も考慮しつつ、
変更を受け入れてもらえるよう十分話し合うとともに、
変更できなければ、他の方法も検討すべきでしょう。


  
タグ :労働契約


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 20:34Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年09月08日

労働契約とは?

Q.採用の時に、担当者から説明されたシフトとは全く異なる勤務時間帯を、
 配属先の責任者から指示されたのですが、従わなければならないでしょうか?



A.採用が決まるということは、法律的には会社と労働契約を結ぶことです。
 契約で決めたことは、会社も労働者も守らなければなりません。
 契約内容の変更をしない限り、
 採用の際に決めた勤務時間が適用されることになります。


  私たちが、他の誰かとモノやサービスを取引するときには、
 いくらで、どのような条件で取引するのかという約束をします。
  この約束が「契約」です。
 契約書を作らずに、こうしよう、ああしようと口約束しただけでも、
 もちろん契約は成立します。
  契約が成立すれば、お互いにその内容を守らなければなりません。
  もし、相手が契約に違反したら、守るように求めたり、
 違反によって発生した損害の賠償を請求したりすることができますし、
 逆に自分が違反すれば、相手から契約を守るよう求められたり、
 損害賠償を請求されたりします。

  これと同じように、働いて給料をもらうという約束も、「契約」です。
 他人の指揮の下で働き、それによって給料を得る契約を「労働契約」といいます。
 労働契約を結ぶと、労働者として法律による特別な保護を受けることが
 できるようになります。

 
  ここで注意しなければならないのが、
 「業務請負契約」や「業務委託契約」などです。
 これらの契約は、個人事業主となって、他人の指揮を受けずに
 仕事をする内容の契約で、労働契約ではありません。
  そのため、労働者を保護する法律の適用はなく、後になって、
 『自分では労働者だと思っていたけど、会社から「あなたは、個人事業主だから
 雇用保険、健康保険、厚生年金保険に入れないし、仮に解雇しても
 保護されませんよ。」と言われた。』
 といったトラブルが発生する可能性が十分にあるのです。
  なお、契約書などに会社からもらった書類に「請負」や「委託」と
 表示されていたとしても、他人の指揮の下で働いていれば、
 「労働契約」になりますが、証明することが難しいケースもありますので
 注意が必要です。


  採用の際には、自分が結ぶ契約がどのような種類のものなのか、
 会社から渡される書類にはどのように記載されているのかを、必ず確認しましょう。

  
タグ :労働契約


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 22:27Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年09月02日

正社員とパート・アルバイト・派遣社員、契約社員の違いは?

Q.「正社員」募集の広告を見て面接に行ったところ、
  1年ごとの契約になると言われました。
  求人情報では、正社員、パート、アルバイト、派遣社員など、
  いろいろな名称で募集がでていますが、どこが違うのでしょうか?



A.正社員、パート、アルバイト、派遣社員などの名称は、法律上の言葉ではなく、
  会社ごとに意味や内容が異なります。
  そのため、名称のみで、どのような働き方になるかは判断できません。
  あくまでも、これらの名称は、目安と考えて、
  求人内容をきちんと理解することが大切です。
  分からないことがあれば、採用担当者に尋ねるなどして、仕事の内容、
  契約期間、給料、勤務時間、休日といった労働条件を確認する必要があります。


  もっとも、一般的に区分すると次のようになりますので、ご参考までに。


正社員とは
フルタイム勤務で、雇われる期間を決めずに働く労働者。
長く働いてもらうことが期待されているため、最初に試用期間を設けている会社が多い。
他の働き方と比べると、勤務日数や勤務時間、仕事上の責任などで拘束されることが
多いが、昇進や昇給のチャンスもある。
ボーナスや退職金などの支給が予定されていて、定年まで雇われることが多い。


パートとは
1日または1週間の所定労働時間が、正社員よりも短い労働者。
フルタイムで働くことが難しい主婦や学生などが、数ヶ月や1年など、
雇われる期間を決めて働くことが一般的。
最初に決めた期間が終わったら仕事がなくなることもあるが、再び期間を区切って
契約が繰り返されることもある。
給料は、時給制や日給制の場合が多く、ボーナスや退職金制度はないことが多い。


アルバイトとは
パートと同様に、所定労働時間が正社員よりも短い労働者の意味で使われることが多い。
また、雇われる期間が短い場合が多い。
パートは、正社員の労働時間・勤務日数で働くことを意味する「フルタイム」に
対応する呼び方なので、正社員よりも働く時間が短いが、アルバイトの場合は、
正社員と同じ時間働くフルタイムのアルバイトも存在する。


派遣社員とは
人材派遣会社(派遣元)の社員になり、派遣元が労働者派遣契約を結んだ会社
(派遣先)の指示を受けて働く。雇われる会社(派遣元)と仕事をする会社
(派遣先)が異なるのが特徴。仕事の内容や給料の決め方はさまざま。
また、派遣期間終了後、その働きぶりによって派遣先が直接雇うことを予定した
「紹介予定派遣」もある。


契約社員とは
フルタイム勤務で、雇われる期間を決めて働く労働者。
パートと同様に契約期間が終了すると、仕事がなくなることもあるが、
再び契約を結んで、仕事を続けることもある。
仕事の内容は、正社員と同じか、同じような仕事が多く、専門性の高い仕事を
することもある。月給制の場合が多いが、ボーナスや退職金制度がないことが多い。

  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 21:57Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年08月24日

ポケット労働法2010


東京都産業労働局では
近年の労働相談件数の増加にともない、
労働法を初めて勉強する労働者あるいは使用者の方を対象に、
職場の中でいかに労働法が身近で、大切なものであるのかということを
知っていただくために「ポケット労働法2010」を公開しています。


大変簡潔にまとめられているので、
特に労働法をはじめて学ばれる方は参考にしてみてはいかがでしょうか?


働きやすい職場とする一助になるかもしれません。


  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 23:48Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年06月03日

内定と内々定の違いは?

Q.先日、経営悪化を理由に採用の内々定を一方的に取消されたのは違法として、
  元学生の男女2人が不動産会社に慰謝料など約490万円の損害賠償を求めた
  訴訟の判決によって同社へ計195万円の賠償命令がくだったと新聞で見たの
  ですが内定と内々定にはどのような違いがあるのですか?






A.内定とは、労働契約のことです。
  労働契約の成立時期と内定者が働き始める日との間に数ヶ月の期間があるため、
  入社日以後とは異なる特別な解約権が会社に留保されている契約です。
  一般的に会社が内定通知書を交付して誓約書を提出してもらうことで成立します。
  
  これに対して、内々定とは、正式な内定通知に先立って口頭で伝える場合、
  つまり口約束で、後日正式な内定手続が行われる前段階をさします。
  
  しかし、以下のような理由から
  実態としては内定と内々定は同等と考えてよいもとの思われます。
  
  そもそも内定とは、将来有望な人材を囲い込むための手段でした。
  そこで会社は早い採用活動を始め、学生も早くから就活をせざるを得ず
  学業に専念することができない状況となりました。
  そこで一定期間より前には採用活動をしないという就職協定が
  結ばれることがありました。
  
  このような経緯から現在は日経連によって
  「採用選考に関する企業の倫理憲章」が出され、
  「採用内定日の遵守として、正式内定日は10月1日以降とする」とされています。
  
  そのため、10月1日よりも前に選考を終了させる企業では、
  内々定という名目で通知している場合が多いのです。
  
  このたびの判決では、内々定=労働契約の成立とは認めていないながらも
  経済情勢の一般的な危惧感のみから内々定取消を行ったことは、
  内定直前に急いで取消したと評価せざるを得ないとして賠償命令となりました。
  したがって、内々定であろうと内定であろうと決定するとき以上に、
  万一、取消さざるを得ない場合は、十分慎重に判断する必要があります。

  
タグ :内定内々定


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 23:50Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年05月18日

新人ビジネスマナーアンケート結果

今回はおもしろいアンケート調査を見つけたのでご紹介!

心当たりのある方は要注意!


コクヨグループ(株)カウネットが実施した
ビジネスマナーに関するアンケート」調査によると

Q.新人のマナー違反にイラっと感じた経験はありますか?
■ある 83.3%
■ない 16.7%



Q.あなたの周りに、こんな困った新人はいましたか?

■挨拶をしない56.3%
■電話に出ても名前・用件をちゃんと聞けない48.1%
■お客様や先輩にタメ口45.8%
■敬語が間違っている43.5%
■連絡なく遅刻・欠勤をする36.1%
■社会人らしくない服装や髪型25.9%
■仕事に関係ないサイトを見たり、私用のメールをしている25.9%
■打ち合わせ中に携帯電話に出る14.1%
■特に困った新人はいなかった11.2%



新入社員のみならず、社長や会社もコミュニケーションが課題?


JTBモチベーションズが実施したオンラインリサーチで
社長や会社に感じる「気持ちの上での距離」について尋ねたところ

「一心同体と感じる(0メートル)」
「姿は見えているが離れている(5メートルくらい)」
「違う都道府県にいる(500キロメートルくらい)」など、
8つの選択肢から1つを選んでもらったところ、
最も多かった回答は、「違う星にいる(4億キロメートルくらい)」で、
これを選んだ人が全体の20%を占めました。

4億キロとは、火星と地球が最も離れたときの距離です。

社長を遠く感じる理由は
相手とのコミュニケーションがない、少ない25%
「こちらの仕事や状況を理解していない」18%
「いっしょに仕事をする機会がない、少ない」13%強
「目指す方向や価値観が違う」13%

(調査対象)
従業員数500名以上の企業に勤める全国の男女515人に

【参考リンク】
社長との距離、上司との距離

  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 23:46Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年05月12日

試用期間中に社会保険に加入できるのか?

Q.先月、違法(株)へ入社したのですが、保険証がまだ交付されていなかったので、
  会社に尋ねたところ「当社は試用期間中(3ヶ月間)は、社会保険(健康保険・
  厚生年金保険)には加入しません。」と言われました。
  試用期間中は、社会保険に加入することができないのでしょうか?

  

  一定の試用期間中または研修期間中であっても、会社は、下記のような一定の
  条件に該当する労働者を雇用する場合は、入社日から社会保険、雇用保険の
  加入手続きを行わなければなりません。
  
  ■次のいずれにも該当する労働者の方は、原則、雇用保険の被保険者となります。
  
  (1)1週間の所定労働時間が20時間以上であること
  (2)31日以上の雇用見込みがあること

  ■次のいずれにも該当する労働者の方は原則、社会保険の被保険者となります。

  (1)1日または1週間の労働時間が正社員の概ね3/4以上であること
  (2)1ヶ月の労働日数が正社員の概ね3/4以上であること

  要件に該当するのであれば、遡って加入することも可能ですので、
  早急に手続を行ってもらいましょう。

  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 08:00Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年04月28日

採用選考時に重視する要素の第1位は?

(社)日本経済団体連合会が行った
新卒採用(2010年3月卒業者)に関するアンケート調査によると


2010年卒採用の実施企業割合は、
調査開始以来、初の2年連続減少となった一方、
来年度(2011年卒)の採用を実施する予定の企業割合は
上向きとの結果となったそうです。 が、


今回は、このアンケート調査の中で最も気になった点を紹介します。


<選考にあたって特に重視した点は何ですか?>(複数回答)

1位.コミュニケーション能力(81.6%)(昨年1位)
   (昨年比5ポイント
2位.主体性(60.6%)(昨年3位)
   (同比5.4ポイント
3位.協調性(50.3%)(昨年2位)
   (同比5.8ポイント
9位.専門性(19.2%)(昨年14位)
   (同比8.9ポイント
15位.一般常識(13.5%)(昨年15位)
   (同比6.6ポイント


  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 08:00Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年04月13日

研修費用は返還可能か?

Q.若者(株)では、社員に2週間の研修を義務つけており、
  研修にかかる受講料や交通費などの費用はすべて当社で負担しています。
  先日、この研修の終了後まもなくして、A君が突然会社を辞めたいと
  申し出てきたのですが、研修費用を返還してもらうことは可能でしょうか?




  A君に研修費用の返還を請求することが可能かどうかの判断は、
  労働基準法第16条(賠償予定の禁止)の違反の有無から判断されます。
  具体的には、返還に関する取り決めの内容や、研修が業務命令であるか否か、
  研修の性質などから総合的に判断されますが、
  例えば、研修が業務命令によるもので、研修費用が使用者として
  当然負担すべき性質のものである場合は、研修後一定期間の勤務を約束させ、
  その期間内に退職した場合に費用の返還を求める行為は、退職の自由を
  制限することにつながるため労基法第16条違反とされる可能性があります。
  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 22:45Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年03月31日

平成22年度の新入社員タイプは?

毎年、公益財団法人日本生産性本部「職業のあり方研究会」
新入社員の特徴を検討し、タイプの命名を行っているのですが、


このたび平成22年度の新入社員のタイプが公表されました。



本年度の新入社員のタイプは、「ETC型」だそうです。


性急に関係を築こうとすると直前まで心の「バー」が開かないので、
スピードの出し過ぎにご用心。
IT活用には長けているが、人との直接的な対話がなくなるのが心配。
理解していけば、スマートさなど良い点も見えてくるだろう。
“ゆとり”ある心を持って、上手に接したいもの。


【ネーミング詳細】

厳しい就職戦線をくぐり抜けてきた今年の新入社員は、
携帯電話などIT活用にも長けており、情報交換も積極的。
時間の使い方も効率的で物事をスムーズに進めるようなスマートさもある。
また、CO2の排出量削減など環境問題への関心も高い。
ただ、ドライバーと徴収員との対話がなくなったように、
効率性を重視するあまり人との直接的なコミュニケーションが不足する場面も。
打ち解けて心を開くまで時間が掛かるため、
性急に関係を築こうとすると直前まで心のバーが開かないので、
上司や先輩はスピードの出し過ぎにご用心。
理解しようとすれば、
仕事のスマートさやIT活用の器用さなどメリットも見えてくるので、
会社は、ゆとりをもって接し、永く活躍できるよううまく育ててほしい。



必ずしも当てはまるとは言いがたいですが、ご参考までに。



ちなみに、昨年は“エコバック型
10年前は“栄養補助食品型”。
昭和48年度は”パンダ型”。

時代背景が見えるネーミングで、おもしろい!


「近頃の若者は…」

なんて言っているあなたもかつては” ~ ”型だった?




  
タグ :新入社員


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 21:37Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年03月26日

3分間労働条件診断

日本労働組合総連合会がインターネット上に、
パソコンや携帯電話で労働条件をチェックできる
ウェブサイト「ワークルールチェッカー」を開設しています。

約2万人が利用した結果によると、
約8割に法令違反の可能性が見つかったようです。



かなり簡易な労働条件診断であるため、
違法か適法かを断定的に判定するものではありませんが、
万一、問題だなと思われる点がある場合、会社側は改めておく必要あるでしょう。

単に法違反の可能性があるというだけでなく、
「人財」の流出にもつながりかねません。



以下がチェック項目です。

【チェック項目】

□労働時間・休日・賃金・業務内容などの労働条件を書面でもらっていない。
□給与明細に「厚生年金保険料」「健康保険料」が載っていない。
□給与明細に「雇用保険料」が載っていない。
□残業したのに、残業代が全部または一部支払われない。
□有給休暇がもらえない、あっても取りづらい。
□会社で健康診断を受ける機会がないか、自腹で健康診断をしている。
□仕事上の病気・ケガをしたら、会社から「自分で治せ」と言われた。
□会社の都合で仕事が休みになったのに、賃金補償がない。
□仕事中にミスをしたら、罰金をとられる。


また、ご自身の労働契約や就労環境について不明な点や疑問点がある場合は、
まずは、上司や責任者の方に尋ねてみましょう。


ということは、管理者側は、
最低限のルールを知っておく必要があることはいうまでもありません。

「昔からうちの会社はこうなんだ」なんて言うことのないように!

  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 22:19Comments(1)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年03月20日

募集時と入社時で労働条件が異なってもよいか?

Q.入社して約1ヶ月が経ちますが、募集時に明示されていた条件
  (休日日・給与など)と実際の条件が若干異なることに納得がいきません。
  法的には問題ないのでしょうか?




会社は、法律上、募集時に労働条件を明示することが義務づけられており、
また、労働契約を結ぶ際に労働条件を明示することが義務づけられています。

労働契約は、正式な内定時に成立しますので、
この時点で、会社は労働条件を明示する必要があります。

ただし、
会社の規則の変更などによって労働条件が変更されることもありますので、
募集時や内定時に明示される労働条件は見込みのもので足りると考えられています。


とはいっても、十分な説明もないまま、
あまりに不利益なものに変更されていた場合は、会社側に問題があるでしょう。



会社側の対応としては、
募集時や内定時は、あくまでも“見込み”のものであることを付け加えた上で、
労働条件を書面で明示しておくことが必要です。

また、なんらかの理由で、
明示していたものよりも新入社員の条件が不利益となる場合は、
十分話し合い、確認をした上で同意書を得ておくことが必要です。

  
タグ :労働条件


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 11:30Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年03月10日

身元保証人の人数は何人必要ですか?

Q.若者(株)では、採用時に身元保証書の提出を義務つけていますが、
  身元保証人の人数は1名でもよろしいのでしょうか?




身元保証書を提出させた場合、
身元保証人と会社との間に身元保証契約が結ばれることになります。

身元保証契約とは、身元保証人が会社に対して、
当該社員の行為によって会社が損害を受けた場合に、
その損害を賠償することを約束する契約です。(身元保証に関する法律)


身元保証人の人数に法的な決まりはありませんが、
実務的には2名とし、1名は家族、
もう1名は社会である程度の責任ある地位を有する人とすることが適当でしょう。

実際に身元保証人が意義を有するのは、
当該社員がトラブルを起こした場合であって、
家族よりも第三者の方が客観的立場で解決に協力してもらいやすいためです。


しかし、身元保証書を提出させたとしても
万一、当該社員が会社に損害を与えた場合、
身元保証人に100%損害を賠償してもらうことはできません。

一番の目的は、社員に責任をもって職務を遂行するといった自覚を促し
危険を予防することにあります。

  


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 08:00Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション

2010年03月04日

内定者に入社前研修の参加を義務づけるには?

Q.若者(株)では、内定者を対象に入社前に研修を行う予定ですが、
 参加を義務づけることはできますか?



内定段階において労働契約が成立していると解釈された場合であっても、
内定者はまだ実際に働き始めるわけでも、給与をもらっているわけでもないので、
この段階では労働者とはいえません。

したがって、内定者に就業規則や労働法規の適用はなく、
会社が内定者に対して業務命令を行うことはできません。
入社前に研修を行う場合は、内定者の同意をもらう必要があります。



Q.では、万一、入社前研修に内定者が欠席した場合は、
 どのように対応すればよいのですか?



入社前研修は、内定者の同意をもらうことが必要ですから、
「その同意をしないこと」または「同意をしたのに欠席したこと」を
理由として、内定取消を検討することになるでしょう。

具体的には、内定通知書に記載する取消事由に
「研修の理由のない不参加」を定めておく、
あるいは、誓約書に研修参加の同意をもらうことが考えられます。

しかし、仮に不参加であった場合でも、
ただちに内定取消をするのではなく、
理由を十分に確認して話し合った上で検討することが必要でしょう。
  
タグ :内定


Posted by ひめじキャリア勉強会  at 23:39Comments(0)社労士和田健の若者労務ステーション